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IHRE RECHTSANWÄLTIN

Rechtsanwältin
Jana Jeschke

  • Fachanwältin für Arbeitsrecht
  • Fachanwältin für Sozialrecht
Lebenslauf
  • geboren 1966
  • Studium der Rechtswissenschaften an der Universität zu Leipzig
  • 3-jährige Tätigkeit als Justitiarin in einem Industrieunternehmen
  • Zulassung zur Rechtsanwaltschaft 1991
  • Zulassung als Fachanwältin für Arbeitsrecht 1998
  • Zulassung als Fachanwältin für Sozialrecht 2015

Mitgliedschaften:

  • Rechtsanwaltskammer Berlin
  • Berliner Anwaltsverein e.V.
  • Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein
  • Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht im Deutschen Anwaltverein
  • Lebenshilfe für Menschen mit geistiger Behinderung e.V., Landesverband Berlin

Arbeitsrecht

Sie haben Probleme im Arbeitsrecht und sind daher auf der Suche nach einer arbeitsrechtlichen Beratung? Bei uns sind Sie richtig!
Als erfahrene Anwaltskanzlei stehen wir Ihnen als kompetenter Ansprechpartner stets zur Seite! Ganz egal, ob Sie allgemeine rechtliche Fragen zum Arbeitsrecht haben oder Probleme auf Grund einer Kündigung, Fragen zum Kündigungsschutz haben oder eine Kündigungsschutzklage einreichen möchten – wir stehen Ihnen als kompetente Unterstützung zur Seite! Wir freuen uns auf Ihren Anruf!
Sie wurden durch Ihren Arbeitgeber gekündigt?
Sie wurden ohne ersichtlichen Grund und ohne jedes Fehlverhalten ihrerseits gekündigt und möchten gegen die Kündigung angehen? Hier ist schnelles Handeln geboten, da im Arbeitsrecht sehr kurze Fristen gelten. Nach Erhalt der schriftlichen Kündigung, bleibt Ihnen, in der Regel, eine Frist von nur 3 Wochen, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Wird diese Frist nicht eingehalten, wird die Kündigung dadurch automatisch rechtskräftig, auch wenn diese eventuell fehlerhaft  ist und somit als ungültig zu betrachten wäre. Dies kommt öfter vor, als Sie denken.
Verlieren Sie also keine Zeit! Kontaktieren Sie uns, bevor es zu Spät ist! Wir vertreten Sie gerne bei der erfolgreichen Anfechtung Ihrer Kündigung, und unterstützen Sie so bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.
Abfindungen
Entgegen der landläufigen Meinung vieler Mandanten ist das Thema der Abfindung nicht gesetzlich geregelt und diese somit nicht zwingend vorgeschrieben. Dies gilt auch im Falle einer betriebs- oder leistungsbedingten Kündigung. Eine Abfindung ist nur dann zwingend erforderlich, wenn diese im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt wurde.

Aus diesem Grund ist gerade hier eine kompetente, arbeitsrechtliche Beratung unabdinglich. Denn tatsächlich werden Abfindungen auch ohne vertragliche Festlegung oft ausgezahlt, aus dem einfachen Grund, dass Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage fürchten. Denn sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber, sind daran interessiert, sich

möglichst im Guten zu einigen. Dies liegt daran, dass die Gesetzgebung sehr strikte Forderung an das Wirksamwerden einer Kündigung hat. Aus diesem Grund ist die Mehrzahl aller Kündigungen arbeitsrechtlich anfechtbar. Durch unsere Unterstützung haben Sie demnach sehr gute Chancen eine Abfindung zu erkämpfen. Und dies, in den meisten Fällen, ohne den drastischen Weg einer Klage. Wir sind bereit für ihre Rechte einzutreten, denn eine gute Beratung und letztendlich die professionelle Durchführung bestimmen hier nicht nur die Abfindung an sich, sondern beeinflussen auch Art und Höhe der Abfindung, da diese stark variieren können.
Wir erkunden uns ausführlichst über die Abfindungshistorie der Unternehmen in ihrer Umgebung. Mit diesem Wissen und unserem fachlichen know how lässt sich die Abfindung oft um ein volles Monatsgehalt, oder sogar mehr, erhöhen.

Kündigungsschutz
Arbeitnehmer, in deren Unternehmen der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, die in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt sind. Das müssen rechnerisch mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer sein; Auszubildende zählen nicht. Wird dieser Schwellwert nicht erreicht, greift der Kündigungsschutz nicht, man spricht sodann von einem Kleinbetrieb.

Darüber hinaus greift der Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, die 6 Monate oder länger in demselben Betrieb ohne Unterbrechung beschäftigt sind. Zeiträume vor und nach einer Unterbrechung werden nur in sehr seltenen Fällen zusammengerechnet.

Falls der Arbeitnehmer schon vor dem 31.12.2003 in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt war, können ggf. andere Regeln gelten.
Findet das Kündigungsschutzgesetzes Anwendung, muss ein Kündigungsgrund vorliegen,  damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam sein kann. Es wird zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden.

Betriebsbedingte Kündigung
Wird die Kündigung durch Ihren Arbeitgeber auf diesen Grund gestützt, so muss ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein und es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer in dem Betrieb geben. Darüber hinaus muss der gekündigte Arbeitnehmer – nach einer ausführlichen Abwägung der sozialen Kriterien – derjenige sein, der am wenigsten schützenswert ist. Sollten diese drei Voraussetzungen nicht alle erfüllt sein, so ist die Kündigung unwirksam.
Personenbedingte Kündigung
Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers bedingt sind. Ein solcher personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus Umständen, die in seinen persönlichen Eigenschaften liegen, nicht oder nicht mehr die erforderliche Eignung oder erforderlichen Fähigkeiten besitzt, um die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Gemeint sind also Umstände, die der Arbeitnehmer zu steuern in der Regel nicht in der Lage ist, wie beispielsweise eine Krankheit, welche es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erfüllen.

Gleichwohl ist der Arbeitgeber zunächst dazu verpflichtet vor Ausspruch einer Kündigung, einen Arbeitsplatz in dem Betrieb zu suchen, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung oder Krankheit noch erfüllen kann.
Darüber hinaus muss vor Kündigungsausspruch eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden.

Verhaltensbedingte Kündigung
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen ist oder diese vorwerfbar verletzt hat. Die Verletzung der Vertragspflichten muss an dieser Stelle jedoch wirklich schwerwiegend sein.

In der Regel muss ein Arbeitnehmer, der auf Grund seines Verhaltens gekündigt werden soll, vorher abgemahnt werden. Die Abmahnung agiert an dieser Stelle als eine Art Verwarnung, die den Arbeitnehmer

darauf aufmerksam machen soll, dass er sich vertragswidrig verhalten hat und dass eine nochmalige Verletzung dieser Vertragspflicht eine Kündigung nach sich ziehen kann.

Die Abmahnung dient somit oftmals zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung.
Nicht zuletzt scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung oftmals an der zwingend vorzunehmenden Interessenabwägung, bei der auf Seite des Arbeitgebers insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens eine Rolle spielen. Auf Seite des Arbeitnehmers ist die Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, die Unterhaltspflichten und das Lebensalter in die Waagschale zu werfen.

Kündigung mit Angebot einer Abfindung
Nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht darüber hinaus die Möglichkeit eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung gekoppelt: Die betroffene Person darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr.  Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.

Hierbei darf nicht verwechselt werden, dass es außerhalb des zuvor genannten Abfindungsanspruchs, keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung einer Abfindung gibt.

Gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz besteht darüber hinaus die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung geknüpft: Der betroffene Arbeitnehmer darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.

An der Stelle ist noch einmal zu betonen, dass es außerhalb des zuvor genannten Sonderfalls keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt.

Mutterschutz
Für Arbeitnehmerinnen gilt von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis über die Schwangerschaft hatte oder binnen 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde.
Elternzeit
In der Elternzeit herrscht in der Regel ein absolutes Kündigungsverbot. In Ausnahmefällen ist eine Kündigung unter Zustimmung der zuständigen Landesbehörde jedoch möglich.
Kündigungsschutzklage
Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer lediglich drei Wochen Zeit, gegen die Kündigung in Form einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Diese Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser drei Wochen wird die Kündigung als wirksam angesehen und kann nachträglich nur noch unter einigen wenigen und engen Voraussetzungen durch eine Kündigungsschutzklage angefochten werden.

Kontaktieren Sie uns jetzt. Wir beraten Sie gerne.

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